V pondělí jsem byl na přednášce Vladimíra Kloud, šéfa obchodu, marketingu a lidských zdrojů ve firmě Passerinvest. Přináším některé z mých poznámek.

Správný výběr spolupracovníků

Je první z důležitých věcí.

Díky lidem se můžeme z problému dostat, ale naopak i dostat do problému.

Vlastnosti důležité při výběru spolupracovníků

  1. Lidskost - by měla být na prvním místě. Nový člověk by měl mít správně morální vlastnosti a zásady as tím související postoj k životu. Darmo je mi nějaký nadaný člověk, který mě může při nejbližší příležitosti potopit.
  2. Odhodlanost - pracovat pro mou firmu. Měl by mít touhu pro mě pracovat a mělo by to být na něm vidět. Musí mít chuť. Kdyby dělal drahoty už při náboru, musel jsem ho přemlouvat, to ho raději ani nebrat.
  3. Týmový hráč - Měl by být kompatibilní pro tým, který sestavuji. Každý člověk v týmu hraje určitou roli a každý se hodí na něco jiného. Bylo by zbytečné brát člověka do týmu, ve kterém nemůže uplatnit své vlastnosti.
  4. Odbornost - je až na posledním místě. Pokud má člověk chuť, odbornost se dokáže doučit. Ale je zbytečné mít v týmu člověk, který je možno génius, ale nedá se s ním pracovat.

Vladimír má dobré zkušenosti s lidmi, kteří se sami ozvali, že mají zájem pracovat v jeho firmě. Je dobré jim vždy zaslat odpověď.

Lidé by se měli nabírat, i když je plný stav.

Buď jim najdeme uplatnění, nebo jejich vyměníme za nějakých méně schopných členů týmu.

Investovat do lidí se vyplatí

Je dobré jim hned dávat všechny informace, které se týkají jejich práce. Věnovat se jim. Nenechávat si nic pro sebe.

Pokud šéf něco skrývá pro sebe, tak si asi není jistý tím, co dělá, buď se chce blesk, nebo má malé sebevědomí.

Důležité hned na začátku je stanovit klíčové úkoly, co se od zaměstnanců chce a co mají dělat.

Ideální by měl existovat "Manuál na zapracování nového člověka" ... aby se na něco nezapomnělo.

Důvěra

Pokud někomu svěřím pozici, musím věřit, že to zvládne. Už při přijímání si musím být na 100% jistý, že vybírám správného člověka. Pokud nebude tato důvěra hned od začátku, mohu být negativně ovlivněn předsudky o schopnostech daného člověka.

Pokud se mu nebude dařit, nevytýká mu malichernosti, pouze podstatné věci a přesně specifikované. Při kritice musím upozornit na nesprávné výsledky, ale ne na vlastnosti člověka. Naučit se i odpouštět.

Kvalita, správnost a úplnost

Výsledky úkolů je třeba vyžadovat vypracované kvalitně, správně a úplně. Nikdy jako šéf nedorábam věci po podřízených. Raději je vrátím 6x na předělání. Je to důležité, aby se ten člověk naučil svou práci vykonávat správně a úplně.

Jestliže výsledky správně nedodá, třeba se zeptat sám sebe:

  • Nebyl jsem já příčinou?
  • Dal jsem mu správné zadání?
  • Je blbé se nezeptat.

A až když mi to člověk vrátí kompletní, až tehdy si mohu říci, že tento spolupracovník je mi nápomocný. Tehdy se to už naučil.

Co když se v týmu najde někdo, kdo už mou práci šéfa dokáže vykonávat lépe než já?

Je dobré tuto skutečnost rozpoznat. Nejdříve z něj mohu vyškolit svého zástupce a případně časem i nástupce a já se budu moci posunout na novou pozici. Bez svého nástupce je postup obvykle komplikovanější. Případně daný člověk může najít uplatnění na jiném projektu, jiné divizi, nebo se zavede nové oddělení, kde bude vedoucí.

Jak to vypadá ve vaší firmě?
Vyznáváte tyto zásady?